RETENÇÃO DE TALENTOS

"Pensar em retenção de pessoas é mais complexo do que se julga e talvez represente um dos maiores desafios para questão da sustentabilidade humana nas organizações."

José Augusto Figueiredo

NEM TODO EMPREENDEDOR NASCE SABENDO

Ouço muitos empreendedores me questionarem sobre as melhores formas para reter seus talentos. “Não consigo competir com os salários oferecidos pelas grandes empresas que estão se instalando na cidade. Como eu faço?”

Essa pergunta inspirou o texto dessa semana da série NEM TODO EMPREENDEDOR NASCE SABENDO. 

Aumento de salário nem sempre é a melhor estratégia para retenção de talentos. Normalmente, quando as empresas acabam negociando salário para manter um colaborador em seu quadro efetivo, pode levar essa negociação para uma política de “leilão” de talentos e não de retenção. Reconhecimento, Remuneração e retenção de talentos devem ter um olhar diferenciado dentro das empresas.

Para pensar em reter seus talentos, independente do porte da empresa, a principal iniciativa é conhecer as perspectivas das pessoas, suas motivações e implementar um modelo de gestão que os façam estar sempre próximos da empresa. Para isso, é preciso definir um plano de participação dos funcionários nas decisões da empresa, ter uma missão claramente definida com a qual os colaboradores se identifiquem e, é claro, também oferecer um plano de benefícios e salários compatíveis com o mercado.

Ouvir os membros da equipe e descobrir o que cada um deles valoriza ajudará a detectar que tipo de iniciativa pode fazer mais sentido para cada empresa. 

Em pequenas empresas, isso é ainda mais fácil! A quantidade de funcionários é menor e por mais que o empreendedor não consiga atingir todos os desejos de cada um, ele demonstrará maior proximidade com sua equipe. É a hora da pequena empresa tirar vantagem daquilo que só uma empresa de pequeno porte pode oferecer, afinal é possível compensar a remuneração um pouco mais baixa com tratamento único e especial para cada empregado.

Depois de ouvi-los, crie ações que tragam melhorias coletivas, ajudem a evitar investimentos desnecessários e sirvam de inspiração para o futuro. 

Para conseguir assegurar mais motivação e comprometimento das pessoas com suas tarefas é legítimo fazê-las se identificar com as idéias por trás das tarefas e ter um maior senso de propriedade dessas idéias.

Segundo David McClelland, estudioso do empreendedorismo que fundamenta a teoria aplicada no seminário EMPRETEC do SEBRAE-SP, as pessoas se identificam ou se motivam a partir de três bases motivacionais adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. (Já escrevi sobre isso aqui no Lounge Empreendedor. Passa lá!)

Não existe uma receita de bolo que pode ser aplicada a todas as empresas como melhoria da produtividade, da motivação e para a retenção de talentos. Cabe ao líder ou ao empreendedor, entender o padrão de funcionamento predominante da equipe e atender suas necessidades. Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que 66% dos funcionários que saem das empresas justificam sua decisão por conta de problemas com o chefe direto e não com a corporação. Portanto, o problema não é salário. O problema pode ser você!

Por isso, reserve um tempo e faça esforços para customizar ações de retenção com base nas necessidades e valores de sua própria equipe e menos nas “ofertas prontas” do mercado.

Ações de qualidade de vida, home-office, cafés da manhã com a equipe para estimular o senso de união e participação das pessoas, comemoração do aniversariante do mês, ginástica laboral, subsídio em cinemas e teatro, participação nos lucros, jornada de trabalho flexível, convênios com universidades, creches, academias ou clínicas de estética, etc. O que importa na verdade é demonstrar que a empresa está preocupada com o bem estar dos funcionários.

E, se você quer um motivo um pouco mais tangível para se sensibilizar sobre a necessidade de pensar em reter os talentos da sua empresa, saiba que a perda das pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de entendimento e domínio dos processos, de conexões com clientes, de mercado e do próprio negócio. Sintetizando: não reter talentos é sinônimo de perda de produtividade, lucratividade e de saúde organizacional. 

Além disso, impacta também na motivação dos funcionários que permanecem na empresa, no comprometimento e pode até interferir na credibilidade da empresa junto aos clientes e fornecedores, favorecendo a ação dos concorrentes.

Não se convenceu ainda?!? 

Então, vamos colocar a mão no bolso: turnover alto representa desperdício dos custos (de tempo e dinheiro) para admissões e desligamentos, integração, treinamento e desenvolvimento da pessoa recém-contratada.

Portanto, tire a valorização das pessoas do discurso e incorpore-a à estratégia da sua empresa. A retenção de talentos, assim como a performance do negócio, está diretamente relacionada ao nível de satisfação, confiança e motivação dos colaboradores que dependem das relações e dos vínculos construídos no negócio. Pensar apenas em resultados sem considerar que eles são gerados pelas pessoas pode ser o maior fracasso da gestão.

Na Era Industrial, a produtividade aumentava devido ao uso de novos equipamentos e máquinas. Entretanto, na Era da Informação, a produtividade aumentará graças às pessoas - e as empresas precisam aprender a fazer isso acontecer. O novo capital é o capital social e intelectual.

Nessa nova economia, o segredo do sucesso está na forma de atrair e reter talentos. E isso exige um tipo diferente de liderança, menos hierárquica e bem mais distribuída. Permita que as pessoas utilizem seus talentos, convivam com sua paixão e sejam reconhecidas pelos resultados que gerem. Essa é a essência de pessoas agregando valor ao negócio. As empresas têm que se constituir baseadas em princípios, em confiança, em empowerment, e com certeza, dessa forma, serão mais atraentes para novos e antigos talentos. Pense nisso!