MATURIDADE PROFISSIONAL

Não é mais novidade, afirmar que as competências e o comportamento dos funcionários são mais importantes para as empresas do que os conhecimentos técnicos apresentados no currículo. Formação acadêmica, cursos extracurriculares e todo e qualquer esforço pessoal no sentido de aprimoramento de conhecimentos técnicos perdem o sentido sem habilidades e atitudes compatíveis com os cargos e atribuições da função.

Tenho certeza que você já ouviu falar em (ou até mesmo foi rotulado como) profissional júnior, pleno e sênior? Muitas vezes, tais classificações não refletem apenas o nível de conhecimento dos colaboradores, mas (principalmente) suas experiências, vivências e maturidade, dentro e fora da empresa.

DIREITOS HUMANOS

NEM TODO EMPREENDEDOR NASCE SABENDO

Incentivar o empresariado brasileiro sobre boas práticas que promovam os direitos humanos no meio corporativo é algo que pode parecer distante do universo da estratégia, mas que não pode ficar de lado quando pensamos nos impactos das empresas e na promoção de sua responsabilidade social, tanto na gestão dos negócios quanto no controle de sua cadeia de valor.

Embora no Brasil, os direitos humanos costumam estar associados à violência contra presos, contra mulheres e crianças; o assunto é uma questão de mercado, e de mercado de trabalho. Enquanto o Estado tem o dever de proteger os direitos humanos de seus cidadãos; a empresa tem o dever de respeitá-los, independentemente da realidade política, tributária e fiscal na qual esteja inserida. Não há justificativa para que as empresas aceitem trabalho escravo ou infantil. Não há razões para não promover a equidade de gênero e raça bem como a admissão de pessoas com deficiência.

MOTIVAÇÃO E SUAS BASES TEÓRICAS

Fico muito feliz quando um post traz uma boa discussão e repercute positivamente em várias mídias e conversas de amigos.

Ontem o texto "A IMPORTÂNCIA DE MANTER A EQUIPE MOTIVADA", publicado no Estadão do último domingo, gerou uma boa conversa entre os meus amigos no Facebook.
Não resisti e por isso, trago para o Lounge Empreendedor um pouco mais sobre essa questão motivacional.

Priscilla de Sá

Mesmo sem se lembrar da fonte, Priscilla de Sá, uma querida amiga dos tempos de Cásper Líbero, me fez pensar sobre valores percentuais que demonstrem a importância do salário como fator motivacional às pessoas. "O salário é apenas 4% da motivação dos funcionários. Quando se trata de executivos, o percentual sobe para 9%."

Não tenho dúvidas de que dinheiro é fundamental, mas não pode ser a única variável para incentivar uma equipe. Salários altos não garantem motivação para todas as pessoas. É claro que se o salário for abaixo do mercado, a pessoa pode até se desmotivar, mas mantê-lo acima da média em troca da simples cobrança por resultados e metas não será garantidor de motivação.

Thereza Bukow

Assim como a Thereza Bukow, acredito que "por trás do salário precisa haver uma MISSÃO e uma CAUSA." O motor da motivação é o sentimento de pertencimento e o senso de propósito comum. Trata-se um processo endógeno que determina a intensidade, direção e persistência dos nossos esforços em prol de um resultado que precisamos desejar atingir. Não basta alguém nos mandar fazer!

Fiodor Dostoievski, considerado um dos maiores romancistas da literatura russa e um dos mais inovadores artistas de todos os tempos, dizia que "o segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o motivo para viver." Justamente por isso, encontrar o que realmente desperta o desejo ou o "motivus" (do latim) nos membros das equipes é um desafio e tanto para qualquer gestor. Na verdade, a discussão de ontem me fez pensar sobre todos nós.

Patricia Eroles

Patricia Eroles, apresentadora de um programa de TV em Mogi das Cruzes, fez uma pergunta aparentemente simples, mas que pode ajudar muito a entender quem é quem em seu grupo de trabalho.

Agora eu pergunto:

"Vocês prefeririam ganhar 10 mil reais por mês, num ambiente profissional chato onde você não é reconhecido; ou preferiria ganhar 5 mil num ambiente de trabalho agradável???"

Só consigo responder essa questão tomando parte do aprendizado adquirido à partir de um estudo realizado por David McClelland que identifica três bases motivacionais.

Para ele, todas as pessoas têm necessidades secundárias adquiridas socialmente (realização, afiliação e poder) que vão além das necessidades anteriormente estudadas por Maslow. Tais necessidades apresentam níveis diferentes em cada um de nós determinando, assim, nosso padrão pessoal de comportamento.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas. Normalmente, têm uma ligação mais direta com a justa remuneração pelos resultados que obtém.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos. Cultivam a cordialidade e o afeto em suas relações e estimam o trabalho em equipe mais do que o individual. Nem preciso dizer que estes são os que preferem ganhar um pouco menos, mas com melhor qualidade nos relacionamentos.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir, vencer e estar no controle das situações. São super ligados aos seus "cargos" e status.

Você já parou para pensar onde você se encaixa?

Antes de entender como motivar sua equipe, que tal respeitar aquilo que motiva você?

Tenho certeza que em algumas situações você prefira realizar coisas, em outras adore competir e exercer o controle ou que em várias delas aprecie boas relações pessoais. Mas qual é a sua base motivacional preponderante?

Meu convite é que você reflita.

Empreendedores precisam trazer os melhores resultados para seus negócios. Conhecer a realidade de si mesmo assim como a de seus funcionários é a forma mais correta para motivá-los em prol daquilo que faça sentido ao bom desempenho de todos vocês.
E aí?!? O que motiva você?

CONSCIENTIZAÇÃO PELO AUTISMO

2 de abril foi decretado pela ONU como o Dia Mundial da Conscientização pelo Autismo.

Em crianças, o autismo é mais comum do que AIDS, diabetes e câncer juntos. Estima-se que 70 milhões de pessoas tenham autismo no mundo, sendo que só em nosso país, os números chegam a quase 2 milhões de brasileiros acometidos pela sindrome.

Mesmo assim o autismo é pouco conhecido no Brasil e suas percepções são altamente estigmatizadas. É preciso acabar com os mitos. Um dos mitos comuns sobre o autismo é de que pessoas autistas vivem em seu mundo próprio, interagindo apenas com o ambiente que criam; isto não é verdade. Se, por exemplo, uma criança autista fica isolada em seu canto observando as outras crianças brincarem, não é porque ela necessariamente está desinteressada nessas brincadeiras ou porque vive em seu mundo. Pode ser que essa criança simplesmente tenha dificuldade de iniciar, manter e terminar adequadamente uma conversa.

Outro mito comum é de que quando se fala em uma pessoa autista geralmente se pensa em uma pessoa retardada ou que sabe poucas palavras. Problemas na inteligência geral ou no desenvolvimento de linguagem podem acontecer, mas não são sempre presentes. Como falar em déficit intelectual em pessoas que muitas vezes nunca tiveram oportunidades de interagir com outras pessoas ou com o ambiente? Na verdade, alguns indivíduos com autismo possuem, inclusive, inteligência acima da média.

Por isso, que tal buscarmos mais informação e menos preconceito para entender o autismo?
O autismo é uma perturbação global do desenvolvimento que se prolonga por toda a vida e evolui com a idade. É caracterizado por um retrocesso das relações interpessoais e por diversas alterações da linguagem e dos movimentos. Tais sintomas são reconhecidos principalmente entre os 6 e os 36 meses de idade e as causas ainda são desconhecidas, embora muitos já garantam sua associação a fatores genéticos e problemas pré, peri ou pós-parto.

Os graus variam do Autismo Clássico, mais grave, à Sindrome de Asperger que é menos acentuada abrangendo desde uma criança muda, retardada e agressiva à “gênios"”como Mozart que tinha todas as características de Asperger.

Geralmente, as crianças possuem aspectos saudáveis, mas os processos sintomáticos envolvem a perda do contato emocional e interpessoal chegando a causar problemas de sociabilidade, isolamente intenso e agressividade. Algumas crianças não respondem as carícias, palavras nem às atenções dos adultos. Outras são capazes de repetir propagandas de TV, partes de músicas ou de programas, mas isso não significa um ato de comunicação eficiente.

Uma vez que sabemos que a maior dificuldade do autismo é a comunicação é preciso orientar professores e educadores para que utilizem uma comunicação aumentada e alternativa bem como ambientes estruturados para o bom desempenho do autista em sala de aula e conseqüente inclusão no mercado de trabalho.

Em uma sociedade produtiva como a nossa, o trabalho ocupa um lugar central em nossas vidas assim como ocupará nas vidas dos portadores de necessidades especiais, sejam elas decorrentes do autismo ou de qualquer outra enfermidade.

Foi a obrigação de cumprir a Lei de Cotas que determinou para a maioria das empresas o início da convivência com pessoas com deficiência em sua estrutura organizacional. Entretanto, mais do que garantir o acesso, é preciso que as empresas passem a cuidar do sucesso do novo funcionário envolvendo diferentes atores e situações sociais nessa inclusão.

Todo processo empresarial que envolve mudanças de comportamentos e de valores, traz questionamentos, inseguranças e eventualmente rejeição. As empresas precisam preparar o ambiente e as pessoas para uma visão mais objetiva e equilibrada da inclusão.

Dentro do espectro autista, que se divide em graus mais ou menos severos, as oportunidades devem se associar aos estágios do comprometimento cognitivo do funcionário. Adultos com autismo continuarão a precisar de encorajamento e apoio moral em sua luta para uma vida independente. Costumam apresentar enorme afinidade para atividades individuais e concretas. Aliás, quanto mais concreto e repetitivo for o trabalho, tanto melhor!

Por contarem com um pensamento estritamente visual (visualização vívida), um alto poder de concentração e uma ótima memória, os autistas podem fazer do computador seu "ganha-pão" e se utilizam da Internet para travar relações com o que lhes é mais apavorante: o mundo externo.

Não há dúvidas de que  autistas têm uma nova possibilidade de mudar seu destino de abandono e não-aproveitamento de suas capacidades especiais. Basta que famílias, escolas e empresas se preparem para recebê-los respeitando suas competências e possibilidades. Essa é a essência maior do respeito à diversidade, afinal somos todos diferentes, certo?

Pessoas não são seus próprios diagnósticos.

Pessoas são seres humanos e apesar das dificuldades, podemos aprender com elas todas as possibilidade e variáveis para uma só palavra: AMOR.

Seja você também uma voz para o autismo e para uma inclusão que aconteça além das cotas.

COMPLEXOS TALENTOS

Estimular as pessoas a assumir responsabilidade pelo seu trabalho, promover um ambiente de desenvolvimento que propicie uma melhor atuação e mostrar como as pessoas podem progredir nas empresas são os três maiores fatores de impulso ao aprendizado e consolidação de equipes.

Empresários, de diversos segmentos e a frente de equipes dos mais diferentes tamanhos, procuram a fórmula mágica para os desafios da motivação e já perceberam que esse é um tema complexo que exige providências em várias frentes de gestão.

Não há poção, fórmula ou receita que funcione para todos!

Contudo, perder o medo e assumir que a complexidade das relações humanas é o material do qual a criatividade emerge, sendo estimulada, não conforme um planejamento prévio, mas através de um processo de auto-conhecimento e de comunicação espontânea auxilia a produção de resultados emergentes e a gestão de empresas prontas a oferecer oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento de carreira aos seus colaboradores.

Afinal, quem não conhece alguém que já se desligou de uma empresa simplesmente por não perceber mais oportunidades de desenvolvimento?

Empresas que não motivam seus funcionários arriscam-se a perder as pessoas mais talentosas bem como sua própria capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado. Vem daí a importância em promover a permanência de seus funcionários em sua equipe e potencializar sua produtividade por meio da motivação. Desenvolver um talento não requer apenas preparar os funcionários para um bom desempenho, requer reconhecê-los e deixá-los crescer. Ao perceber que a empresa valoriza seu trabalho e cria oportunidades de carreira, o colaborador se inspira a dar o melhor de si e a usar todos os seus recursos e habilidades.

Força física, dinheiro, tecnologia e informação já ficaram obsoletas como fator decisivo para o sucesso de qualquer empreendimento. Até mesmo o controle de qualidade, certificações, atenção ao cliente e responsabilidade ambiental já são considerados requisitos “normais” para as empresas. O maior diferencial competitivo atualmente (e nos próximos anos) será o talento humano e sua capacidade de inovar!

O novo paradigma do trabalho e da motivação envolve oferecer aos profissionais além de desafios, significado. Todos querem sentir que contribuem de maneira importante para o sucesso da empresa e para a melhoria de seu desempenho organizacional. Cabe ao líder criar um ambiente para que todos tenham atendidos seus desejos de prosperidade, de reconhecimento autêntico, de equilíbrio entre realização pessoal e profissional, de uso da criatividade, de serviço à organização, à humanidade, à natureza, etc. Enfim, de reconhecimento da complexidade humana como meio de aprendizagem contínua e de missão de vida!

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado no Caderno Opinião 

MogiNews em 24 de julho de 2010

IMPERFEITA PERFEIÇÃO

Perfeição... Palavra que permeia o inconsciente de todo ser humano com maior ou menor intensidade. Perfeição profissional, intelectual, sentimental, estética e todas mais que sejam possíveis idealizar.

Desde a infância, imprime-se em nosso subconsciente a idealização do ser humano completo: príncipes encantados e super-heróis de físico e capacidades incomparáveis que jamais seriam possíveis a um “simples mortal”.

Essa utopia aplicada na vida real e cotidiana tem cultuado relações repletas de superficialidade, preconceito e depressões.

Se por um lado a busca da perfeição pode ser construtiva e levar o ser humano a dar o melhor de si em prol de melhores condições e competências; ela pode também se tornar uma perigosa arma de auto-destruição e obsessão.

Lembremos a Grécia antiga, com sua apologia fragorosa a músculos esculturais, à aparência e ao físico. Será que alguém ousaria questionar a intelectualidade e racionalismo gregos mesmo na cultura da perfeição física? Supervalorizar a imagem da perfeição não implicava na desvalorização do homem.

O problema do mundo moderno incide na busca do ser perfeito em detrimento da visão do ser real. Deixa-se de lado o entendimento da complementaridade e unidade entre o homem no seu exterior e interior. “Mente sã em corpo são”.

Criam-se mentes vazias com vidas vazias e expectativas irrealizáveis. Acreditar que tudo pode ser perfeito faz as pessoas idealizarem situações totalmente fora do seu controle. Nada que elas mesmas fazem lhes agrada, são extremamente críticas em relação a si e pior: adoram exigir, criticar e culpar os outros.

Percebendo a incoerência do ideal de ser perfeito, optam freqüentemente pelo que as tornam mais aceitas: máscaras que encubram essa mente quase irracional. A questão filosófica torna-se, então, social: o preconceito velado inunda o pré-requisito de “boa aparência”, os relacionamentos afetivos e constitui, até mesmo, uma das diversas causas discriminação.

Aquele que não se parece com o padrão incutido pela sociedade não é, portanto, digno dela. Shakespeare, que viveu no Renascimento, hoje se veria obrigado a alterar sua obra-prima: “ser ou parecer, eis a questão”.

A mente do perfeccionista normalmente está condicionada a algum modelo de doutrina moral ou religiosa e, mesmo que nem perceba, não consegue simplesmente descumprir tais cobranças. Sente-se impulsionada a, no mínimo, parecer com elas.

É na mudança da obra skakesperiana que incide o maior paradoxo entre a o mundo natural e o mundo social. Para atingir seu mais alto padrão de perfeição, lagartas passam anos em casulos, transformam-se em pupas, ninfas, até que alcançam o estágio máximo de sua evolução e voam para o mundo. Voam assumindo a cor, o tamanho e as características que lhe foram atribuídas. São perfeitas naquilo que lhes é possível!

Em busca do seu vôo de liberdade e de sua imagem perfeita, o homem esquece de sua essência em metamorfose e prefere seguir um padrão cultural e social. Se ao abrir o casulo e o espelho mostrar uma borboleta policromática em uma sociedade monocromática, o homem simplesmente não voa. Prefere bloquear sua personalidade e suas competências em troca do que a sociedade espera dele, supervalorizando o estereótipo e desvalorizando o ser. Tornam-se borboletas imperfeitamente perfeitas! Borboletas que, encontradas na natureza, seriam encaradas como anomalias, enquanto que, na humanidade, já são uma tendência global. Pessoas com carapaças incompletas que vendem o reflexo da perfeição, mas perdem a essência do ser.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Caderno Opinião - Jornal Mogi News

10 de julho de 2010

O LÍDER DO FUTURO

Qualquer livro ou qualquer curso com foco no desenvolvimento de liderança da atualidade se propõe a aperfeiçoar a liderança servidora, a liderança transformadora ou a liderança seja lá qual for o adjetivo que você deseje utilizar.
Sem um esforço muito grande, você pode perceber que independente da palavra, o que ocorre muitas vezes é a repetição de velhos conceitos como se fossem coisas novas e a disseminação de práticas de sucesso como receitas de bolo a serem seguidas. Basta uma pitada de escuta ativa e uma xícara de comprometimento que a liderança está garantida.
Será mesmo?
Cada vez mais, pessoas e organizações estão percebendo que os antigos modelos de liderança e gestão não estão mais atendendo às suas necessidades e estão se voltando em busca de novos modelos que tragam uma forma mais eficiente de liderar pessoas e atingir resultados organizacionais.
Se liderança é a capacidade de influenciar e mobilizar as pessoas para atingir um objetivo comum levando-as a atingir também o melhor do seu potencial, acredito que o primeiro passo para o aperfeiçoamento de qualquer líder é que ele passe a liderar a si próprio. De que adiantam cursos e livros que ensinem a liderar o outro, se você não conhecer suas próprias competências e deficiências?
Por mais pronto que você se sinta, sempre haverá algo novo a descobrir, afinal quando você se torna líder deverá sempre buscar as mais completas soluções para o desenvolvimento das pessoas. E muitas vezes, pessoas completamente diferentes de você.
Por isso, o ponto de partida é o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. É nele que vivem todas as respostas e resultados que o seu time precisa. Se um líder acreditar que tem uma equipe medíocre, BINGO! Ela assim será! Mas se acreditar que tem uma equipe pronta a se desenvolver e atingir resultados de alta performance encontrará uma infinidade de possibilidades em suas mãos.
O líder do futuro obtém resultados positivos para a empresa e para a sua vida aproveitando e desenvolvendo o talento e a criatividade das pessoas.
E você simplesmente não consegue mobilizar talentos na base do chicote. Aquele chefe autoritário e carrancudo que era um verdadeiro “feitor” e não gestor de pessoas está com os dias cada vez mais contados. Isto porque esse estilo de liderança simplesmente não funciona mais – se é que algum dia funcionou. As pessoas não suportam serem destratadas; elas querem ser consideradas de acordo com seu próprio perfil de uma maneira efetiva, prática e desafiadora e precisam ser respeitadas em quatro dimensões essenciais para um bom rendimento profissional: física, mental, emocional e espiritual.
Se uma empresa quer atingir a excelência e se destacar perante a concorrência, precisará de líderes que entendam as pessoas e que contribuam para a diminuição da tensão comum em qualquer ambiente que haja relacionamentos, contribuindo para o aumento de sua própria qualidade de vida e deixando tempo para o que é efetivamente sua competência: foco em resultados e geração de valor para a empresa.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Produzido para O Diário Empresarial

26 de fevereiro de 2010

DESCUBRA-SE!

Falar em desenvolvimento de competências nas organizações não é mais um assunto apenas das áreas de recursos humanos. Novas metodologias e tecnologias têm impulsionado pessoas e empresas a (re)descobrirem seus processos de acordo com necessidades próprias que podem ser atendidas por diferentes tipos de metodologias.
Algumas empresas têm recorrido às consultorias e treinamentos, outras a processos de mentoring ou counselor e muitas encontraram no coaching a saída que buscavam para transformar potencial em competência.
Se você nunca ouviu falar em nenhuma dessas ferramentas, deve estar se perguntando: “que sopa de letrinhas é essa?”
Para deixar as coisas um pouco mais claras e direcionar o assunto da coluna de hoje, o melhor é entender o que não é coaching:
Coaching não é terapia, pois tem foco do presente para o futuro desejado e não na resolução dos problemas do passado.
Coaching não é consultoria, pois não há a intenção de estudar os processos de funcionamento da empresa, ver o que funciona ou não e trazer soluções de melhoria.
Coaching não é mentoring, onde normalmente o tutor tem experiência no funcionamento de determinado assunto e serve como referência oferecendo dicas e instruções para que o aprendiz encontre o melhor caminho.
E, por fim, coaching não é programação neurolinguística (PNL), cujo foco está na limpeza dos problemas emocionais do cliente buscando uma reestruturação rápida de seus registros do passado para que mudem o pensar no presente.
O que é, então, o processo de coaching?
Coaching é um processo de desenvolvimento de competências! Trata de formar líderes e talentos que por suas carreiras levem as organizações para um futuro que, além de desconhecido, será bem diferente do presente e do passado. Qualquer habilidade comportamental que seja necessária ao atingimento dessa meta no futuro é foco do processo de coaching.
A idéia principal não está em criar dependência, mas sim empoderamento, pois identificadas as competências e comportamentos necessários, as pessoas podem solucionar os problemas na medida em que eles aparecem, sem se deixar paralisar por crenças ou modelos do passado. Afinal, a vida não se interessa pelas nossas desculpas, certo? Só fará a diferença quem conseguir se assumir como o único responsável pelas suas escolhas e pela sua vida!
Isso é difícil? Dá trabalho? Leva tempo? Se você estiver realmente disposto não importa, o que importa é que vale a pena!
O processo irá auxiliá-lo a “fazer acontecer” desde que você saia de sua zona de conforto e encontre em si mesmo as respostas que procura obter. Quando buscamos no outro a melhor forma de agir, até conseguimos repetir o modelo, mas ficamos no “raso” e não na essência da mudança comportamental.
Já dizia Galileu Galilei, “você não pode ensinar algo a um homem. Você pode somente ajudá-lo a descobrir sozinho”

ANA MARIA MAGNI COELHO
Publicado em O Diário Empresarial
22 de janeiro de 2010

INCOERÊNCIA DA GESTÃO

Nenhuma empresa, seja ela do porte que for, pode crescer e gerar resultados senão pelo desenvolvimento de seu próprio time e pela valorização do conhecimento que cada indivíduo possui e coloca à disposição da empresa em suas atividades diárias. Entretanto a busca por resultados tangíveis, como lucro, redução de custos ou aumento da carteira de clientes, coloca o tema gestão de pessoas na marginalidade das prioridades organizacionais. Isso até pode parecer um absurdo aos olhos de quem lê, mas é a realidade de muitos negócios.
Falar em gestão de pessoas não pode continuar sendo um mal necessário. Os antigos departamentos pessoais têm um novo papel a desempenhar e precisam ser assumidos pelos donos de empresas como o coração do seu negócio. O nome que tal departamento terá é o menos importante, mas ele deve pulsar e direcionar todo o fluxo de informações, conhecimentos, objetivos e resultados que a empresa pretende obter.
Entendo que negócios necessitem sobreviver, e que, por isso, as metas tangíveis assumam uma posição de destaque na escala de prioridades das empresas em fase de crescimento, mas alguém saberia me responder de que adiantam clientes fiéis, compromissos de pagamento honrados, bons fornecedores e qualidade nos produtos se a empresa não possuir um time comprometido com a manutenção e ampliação desses resultados?
Pense que toda empresa possui os funcionários que merece. Se você tem funcionários sem qualificação profissional, desmotivados ou se o seu time não gera os resultados que você espera dele, talvez seja uma conseqüência da sua forma de liderar e de cuidar dos processos de desenvolvimento profissional de quem está ao seu lado.
Apenas quando a empresa começa a crescer e atinge certa estabilidade é que o empresário normalmente se dá conta que “já perdeu muita gente boa” e então, vai buscar alternativas para a construção de uma área de gestão de pessoas que ultrapasse as fronteiras do departamento de pessoal e consiga implantar planos de carreira para aqueles funcionários que ainda estão com ele. É a hora de ampliar benefícios, realizar treinamentos e pensar em planos de sucessão.
Enfim, chegou a hora das pessoas! As mesmas pessoas que desde a concepção do negócio são os principais ativos dessa empresa, independente de sua configuração e tamanho. Por isso, pensar em gestão e desenvolvimento de pessoas como um objetivo secundário é a maior incoerência de qualquer modelo de gestão.
Apostar na formação e na qualidade das equipes de trabalho é mais do que uma decisão de gestão, pode representar o principal recurso da empresa para sua competitividade e para o aumento do seu capital – financeiro e humano.

ANA MARIA MAGNI COELHO

Publicado na página Opinião - MogiNews

16 de janeiro de 2010